Организационный дизайн — это продуманный синтез структуры, ролей, процессов и культуры, который превращает стратегию компании в результат (Kates & Kees, 2021; McKinsey, 2020). Он отвечает на вопрос: как лучше всего организовать людей и ресурсы, чтобы достичь бизнес-целей.
Согласно McKinsey (2021), современные компании сталкиваются с пятью ключевыми вызовами оргдизайна: ускоряющиеся изменения среды, рост проектных и кросс-функциональных команд, запрос на гибкость, упрощение структуры и фокус на талантах. Gartner в своих исследованиях (2023) подчеркивает необходимость адаптации оргструктур к новой реальности: удаленная работа, цифровая трансформация и рост нестандартных карьерных траекторий.
Современные компании пересматривают классический подход к структуре, основанный на фиксированных должностях. Вместо этого они фокусируются на роли, которые действительно создают ценность, и на ключевых компетенциях (capabilities), необходимых для реализации стратегии. Такой подход делает структуру более гибкой, управляемой и адаптивной к изменяющимся условиям.
Это напрямую связано с задачей профилирования ролей: чтобы грамотно распределить зоны ответственности, поддержать рост сотрудников и выстроить эффективные команды, организация должна точно понимать — какие роли ей нужны и какими навыками они должны быть наполнены.
В этом контексте профилирование ролей становится важнейшим инструментом оргдизайна, помогая компаниям устранить размытые границы ответственности, повысить управляемость и снизить внутренние конфликты.
Согласно McKinsey (2021), современные компании сталкиваются с пятью ключевыми вызовами оргдизайна: ускоряющиеся изменения среды, рост проектных и кросс-функциональных команд, запрос на гибкость, упрощение структуры и фокус на талантах. Gartner в своих исследованиях (2023) подчеркивает необходимость адаптации оргструктур к новой реальности: удаленная работа, цифровая трансформация и рост нестандартных карьерных траекторий.
Современные компании пересматривают классический подход к структуре, основанный на фиксированных должностях. Вместо этого они фокусируются на роли, которые действительно создают ценность, и на ключевых компетенциях (capabilities), необходимых для реализации стратегии. Такой подход делает структуру более гибкой, управляемой и адаптивной к изменяющимся условиям.
Это напрямую связано с задачей профилирования ролей: чтобы грамотно распределить зоны ответственности, поддержать рост сотрудников и выстроить эффективные команды, организация должна точно понимать — какие роли ей нужны и какими навыками они должны быть наполнены.
В этом контексте профилирование ролей становится важнейшим инструментом оргдизайна, помогая компаниям устранить размытые границы ответственности, повысить управляемость и снизить внутренние конфликты.
Профилирование как инструмент в проектах по оргдизайну
Профилирование ролей — это не просто составление описаний должностей. Это фасилитируемый процесс, в рамках которого фиксируются задачи, зоны ответственности, зоны влияния, типовые решения и показатели эффективности каждой ключевой роли. Этот подход позволяет на уровне оргдизайна:
- Выстроить роли по смыслу, а не по названию;
- Устранить функциональное дублирование;
- Зафиксировать зоны автономности и взаимодействия;
- Сделать структуру «живой» и легко настраиваемой;
- Связать роли с бизнес-целями и метриками.
Кейсы: как это работает в реальных проектах
Кейс 1. HR BP и Talent & Development: устранение дублирования, выстраивание иерархии
Клиент столкнулся с нарастающим дублированием функций между HR Business Partners и специалистами по развитию талантов. Дополнительно внутри самого T&D-направления существовало три уровня ролей, от координатора до эксперта. Каждая из этих ролей взаимодействовала с бизнесом, но без чётких границ зоны ответственности.
Landmark реализовал проект по профилированию данных позиций, в результате которого:
Landmark реализовал проект по профилированию данных позиций, в результате которого:
- Были описаны ключевые фокусы HR BP и T&D;
- Разграничены зоны влияния и «точки входа» в бизнес;
- Выстроена иерархия T&D-ролей с понятными задачами, KPI и зонами автономии;
- Зафиксированы принципы взаимодействия и распределения инициатив между HR и T&D.
Кейс 2. Market Access и Government Relations: «разведение» пересекающихся фокусов
В команде клиента существовало две ключевые функции: Market Access и Government Relations. Несмотря на различие в названиях, задачи и внешние коммуникации обеих ролей часто пересекались, что приводило к конкуренции за ресурсы, неэффективным коммуникациям и неясности в фокусах внутри компании.
Landmark провёл диагностику, в том числе анализ внешних коммуникаций, стратегических задач и ключевых инициатив должностей, после чего:
Landmark провёл диагностику, в том числе анализ внешних коммуникаций, стратегических задач и ключевых инициатив должностей, после чего:
- Были описаны зоны ответственности обеих функций;
- Зафиксированы принципы взаимодействия при реализации стратегий влияния;
- Созданы профили ролей с фокусами на краткосрочные и долгосрочные инициативы, типами принимаемых решений и метриками результата.
Обучение внутренних экспертов: профилирование как управленческий скилл
В рамках проектов по оргдизайну Landmark не только фасилитирует разработку профилей, но и обучает внутренних HR-экспертов компании методологии профилирования. Это позволяет масштабировать подход на другие функции, сделать оргструктуру «живой» и устойчивой к изменениям. Навык профилирования становится частью управленческого toolkit — особенно для ролей, отвечающих за трансформации, оргдизайн и развитие талантов.
Оргдизайн — это не разовое изменение структуры, а постоянная работа над соответствием организации своим стратегическим задачам. Именно точечные инструменты, такие как профилирование ролей, делают этот процесс осмысленным и управляемым.
Оргдизайн — это не разовое изменение структуры, а постоянная работа над соответствием организации своим стратегическим задачам. Именно точечные инструменты, такие как профилирование ролей, делают этот процесс осмысленным и управляемым.